Nadużycie władzy
Termin "nadużycie władzy" jest nam znany, głównie z mediów, kompleksowo obejmujący głośne sprawy karne związane z nielegalnymi działaniami funkcjonariuszy organów ścigania. Jednak pojęcie "nadużycia władzy" i "nadużycie władzy biurowej" nie jest obce prawu cywilnemu, prawu pracy, korporacji i podatkom. Na przykład pracodawcy często spotykają się z nadużyciami władzy publicznej ze strony swoich pracowników. Takich jak ujawnienie informacji, które nosi status tajemnic handlowych spółki, defraudacji majątku pracodawcy, zignorowanie kosztów towarów przez kierowników sprzedaży i innych przestępstw. Co powinien zrobić pracodawca w tym przypadku, jak chronić swoje prawa i do jakiej odpowiedzialności może być zaangażowany niedbały pracownik?
Rodzaje odpowiedzialnościJakie środki może podjąć pracodawca, jeśli pracownik został złapany w nadużyciu urzędu lub w nadużyciu ich? Odpowiedzialność za przestępstwo tego rodzaju może być materialna, administracyjna, dyscyplinarna, cywilna lub karna. Rodzaj odpowiedzialności, jaką należy się stosować, zależy od rodzaju przestępstwa popełnionego przez pracownika. Co więcej, do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej, przedsiębiorstwo może niezależnie przyciągnąć pracownika, który nadużył lub przekroczył uprawnienia. Inne rodzaje odpowiedzialności mogą być stosowane wobec pracownika tylko przy udziale odpowiednich organów państwowych uprawnionych do tego.
Czynność dyscyplinarnaDziałania dyscyplinarne obejmują zwolnienia, nagany i uwagi. Oczywiście, po poważnym naruszeniu, pracodawca ma ochotę zwolnić pracownika. Ale można to zrobić tylko na odpowiednich podstawach, a obowiązek udowodnienia winy odrzuconych kłamstw pracodawcy. Ponadto, jeśli powodem zwolnienia jest ujawnienie tajemnic przedsiębiorstwa, pracodawca musi udowodnić, że podjęto wszelkie niezbędne środki, aby zachować go w tajemnicy. Nieprzestrzeganie tych warunków w przypadku wypowiedzenia umowy zostanie uznane za niezgodne z prawem. Prawne zwolnienie w przypadku nadużycia władzy lub nadużycia władzy przez pracownika zostanie uwzględnione, jeśli spełnione zostaną następujące warunki:
1. Powody zwolnienia, podobnie jak w przypadku postępowania dyscyplinarnego, powinny być wystarczające. Należy udowodnić fakt nadużywania przez pracownika jego obowiązków służbowych lub ich nadwyżki, a przestępstwa związane z pracą są dokumentowane.
2. Należy przestrzegać procedury dyscyplinarnej. W przypadku procesu, pracodawca będzie musiał udowodnić, że:
2.1. Naruszenie, które popełnił pracownik, i które było przyczyną zwolnienia, miało miejsce i wystarcza do rozwiązania umowy o pracę.
2.2. Warunki ustalone w celu zastosowania kary dyscyplinarnej zostały spełnione przez pracodawcę. Postępowanie dyscyplinarne może być zastosowane do pracownika nie później niż 1 miesiąc od dnia wykrycia naruszenia, z wyjątkiem czasu urlopu, choroby pracownika i czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Później niż 6 miesięcy od daty naruszenia, sankcja dyscyplinarna nie ma zastosowania. Zgodnie z wynikami kontroli lub audytu finansowego i ekonomicznego, sankcja dyscyplinarna 
Nie składaj wniosków po upływie 2 lat od daty popełnienia nadużycia. Czas postępowania karnego nie jest objęty niniejszymi warunkami.
Pracownik może zostać pozbawiony nagrody, ponieważ warunkiem jego zapłaty jest brak działań dyscyplinarnych. Jeśli pracownik wyrządził szkodę organizacji lub stronom trzecim w wyniku jego działań, wówczas pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Wszystkie kwoty zapłacone przez pracodawcę za zwrot szkód, pracownik będzie musiał zwrócić pracodawcy.