Przywództwo sytuacyjne
Prowadzenie samochodu nie jest łatwe, samolot jest jeszcze trudniejszy, ale największe trudności powstają, gdy próbuje się prowadzić drużynę. Często widać liderów, którzy nie są liderami, ich instrukcje są często przeprowadzane niezbyt chętnie i konsekwentnie. Ale są ludzie, którzy nie zajmują kierowniczych stanowisk, ale mają bardzo duży wpływ na zespół. Co decyduje o tym, czy dana osoba okaże się przywódcą, czy nie? Pytanie to od dawna było przedmiotem zainteresowania naukowców, ale współcześni uczeni znajdują odpowiedź w sytuacyjnym podejściu do teorii przywództwa, której sensem jest rozważenie holistycznego przypadku wszystkich uczestników interakcji, a nie jednostek.
Modele przywództwa sytuacyjnego
Początkowo zakładano, że lider jest osobą, która ma unikalny zestaw cech osobistych, które pozwalają mu być skutecznym liderem. Ale próbując opisać cechy, które czynią osobę liderem, okazało się, że jest ich zbyt wiele, ani jedna osoba nie mogłaby połączyć ich w sobie. Ujawniło to niekonsekwencję tej teorii, zostało zastąpione sytuacyjnym podejściem do przywództwa, które zwróciło uwagę nie tylko na lidera i podwładnego, ale także na ogólną sytuację. Sformułowanie tej teorii dotyczyło całej grupy badaczy. Fiedler zasugerował, że każdy przypadek wymaga własnego stylu zarządzania. Ale w tym przypadku każdy menedżer musiałby zostać umieszczony w najbardziej korzystnych dla niego warunkach, ponieważ styl zachowania pozostaje niezmieniony. Mitchell i House zasugerowali, że menedżer był odpowiedzialny za motywowanie pracowników. W praktyce teoria ta nie została w pełni potwierdzona.
Do dnia dzisiejszego modele przywództwa sytuacyjnego są najpopularniejszą teorią Herseya i Blancharda, które wyróżniają cztery style zarządzania:
- Dyrektywa - skup się na zadaniu, ale nie na ludziach. Styl charakteryzuje się ścisłą kontrolą, zamówieniami i wyraźnym określeniem celów.
- Mentor - orientacja i ludzie, i zadanie. Instrukcje i kontrola ich realizacji są również charakterystyczne, ale kierownik wyjaśnia swoje decyzje i daje pracownikowi możliwość wyrażenia swojej opinii pomysły .
- Wspieranie - duży nacisk na ludzi, ale nie na zadanie. Okazuje się, że wszelkiego rodzaju wsparcie dla pracowników, którzy podejmują najwięcej decyzji.
- Delegowanie - niska orientacja na ludzi i zadanie. Charakteryzuje się przekazaniem praw i obowiązków innym członkom zespołu.
- Wybór stylu zarządzania dokonywany jest w zależności od poziomu motywacji i rozwoju personelu, który również wyróżnia cztery.
- Nie może, ale chce - wysoka motywacja pracowników, ale niezadowalająca wiedza i umiejętności.
- Nie może i nie chce - nie ma koniecznego poziomu wiedzy, umiejętności i motywacji.
- Może, ale nie chce - dobre umiejętności i wiedza, ale niski poziom motywacja .
- Może i chce - a poziom umiejętności i motywacji jest na wysokim poziomie.
